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人力资源管理

  HR (Human Resource)是human resource的缩写,是指人力资源管理

  
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戴夫·乌尔里克,被誉为人力资源管理的开创者,他最早提出了“人力资源”(humanresource,HR)的概念。在此之前,人力资源被叫做“人事管理”(humanmanagement)。乌尔里克认为,现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织,因为那些传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,它们无法保证你就是赢家。

HR的定义

  对于人力资源的定义,合易人力资源咨询专家团比较认可的是以下观点:

  人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

  这个解释包括几个要点:

  (1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。

  (2)这一能力要能够对财富的创造起贡献作用,成为社会财富的源泉。

  (3)这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家或地区,也可以小到一个企业或作坊。

  HR六大模块

  人力资源管理六大模块:人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理

HR-Human Resource人力资源

概述

  目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

  主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面,含有以下几个方面的内容:

组织管理

  主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理,根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理,支持生成机构编制表、组织结构图等。

人事信息管理

  主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理,人员信息的变动管理,提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

招聘管理

  实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历,按岗位任职资格遴选人员,管理面试结果到通知试用的全过程管理。

劳动合同

  提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

培训管理

  根据岗位设置及绩效考核结果,确定必要的培训需求;为员工职业生涯发展制定培训计划;对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理,对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

考勤管理

  主要提供对员工出勤情况的管理,帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置,以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口,并为薪资管理系统提供相关数据。

绩效管理

  通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求,系统提供多种考核方法、标准,允许自由设置考核项目,对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评;

福利管理

  福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件,进行基金的日常管理,并提供相应的统计分析,基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外,提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

工资管理

  工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位,直接集成考勤、绩效考核等数据,主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放;支持代扣税或代缴税;工资发放支持银行代发,提供代发数据的输出功能,同时也支持现金发放,提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

医学名词

  1. HR (hemorheology)在医学上是血液流变学的意思。

  1920年,Binhan首先提出流变的概念,即在应力的作用下,物体可产生流动与变形。至1948年Copley提出生物流变的概念,即血液、淋巴液其他体液、玻璃体,软组织如血管、肌肉、晶体、甚至骨骼,细胞质等均可发生流变。到1951年,提出研究血液及其有形成分的流动性与形变规律的流变叫血液流变学(hemorheology)。这是生物、数学、化学及物理等学科交叉发展的边缘科学,目前研究全血在各切变率下的表现粘度称为宏观流变学,而研究血液有形成分的流变学特性,如红细胞的变形、聚集、表面电荷等,称为血细胞流变学(cellularhemorheology)。近年来,发展到从分子水平研究血液成分的流变特性,如红细胞膜中骨架蛋白、膜磷脂对红细胞流变性的影响,血浆分子成分对血浆粘度的影响等,这些属于分子血液流变学(molecullarhemorheology)。

  血液流变学是一门新兴的生物力学及生物流变学分支,是研究血液宏观流动性质,人和动物体内血液流动和细胞变形,以及血液与血管、心脏之间相互作用,血细胞流动性质及生物化学成分的一门科学。它是近二十年来才发展成为一门独立的新兴的边缘学科。

  血液流变学的研究对象、内容及其范围极为广泛。如血管的流变性、血液的流动性、粘滞性、变形性及凝固性等等。至于专门研究血液的流动性、血液的有形成分、血管和心脏的粘弹性在各种疾病时的变化,了解这些变化的病理生理意义,以利于疾病的诊断、治疗和预防的血液流变学,又称为临床血液流变学或医学血液流变学。

  2. HR(Heart Rate)用来表示心率。心率是用来描述心动周期的专业术语,是指心脏每分钟跳动的次数,以第一声音为准。心率,现代汉语将心率解释为“心脏跳动的频率”。频率就是在单位时间内,某件事情发生的次数。两种解释合起来就是,心脏在一定时间内跳动的次数,也就是在一定时间内,心脏跳动快慢的意思。

游戏名词

玩家前缀

  怪物猎人烽火猎头(Monster Hunter)中的玩家前缀,HR代表HunterRank(猎人等级),HR9代表第9级的猎人,可以承接集会所中的高级任务。

  HR很容易让人联想到人才资源,其他HR也是一个中国台湾的一个工控精密仪器仪表的品牌虹润。目前虹润集团有6个子公司,当然在中国大陆有分公司了。

游戏技巧

  Hit&Run广泛应用在war3:TFT(魔兽争霸3:冰封王座),dota-allstars游戏中的技巧,即打对方一下后,立即用鼠标点前方,以取消攻击后摇,同时向前方移动,达到能多打对方几下的目的。俗称放风筝。war3中最常用此技巧的战术是UD的蜘蛛流,NE的三远流,或者UD内战时经常使用的冰龙蜘蛛流,这种减速后再做H&R的操作效果最好.DOTA中常用此技巧的英雄有:法球系:(Viper)毒龙,(traxex)黑暗游侠,(Clinkz)骷髅弓箭手,(Silencer)沉默术士,(destroyer)破坏者(黑鸟)...等一切拥有主动法球的英雄。

  眩晕系:(VS)复仇之魂,(SK)骷髅王,(Sven)流浪剑客,(SNK)沙王,(NA)地穴刺客...等一切拥有主动指向性眩晕技能的英雄。

  追杀系:(TA)圣堂刺客,(AM)敌法师,(Akasha)痛苦女王,(PA)幻影刺客,(SB)裂魂人,等一切拥有主动减速或移动加成的英雄

防火设备

  消防栓:HR = HydrantReel

  消防栓:HR = Hose Reel

网页标签

  <hr/>是网页编辑里的一个标签,其表现形式为一条横线。

化妆品牌

  HR赫莲娜,是气质优雅、一生充满传奇色彩的赫莲娜( HelenaRubinstein)女士本世纪初创立的全球第一个国际性化妆品牌。从品牌创始人赫莲娜女士自行研发的第一瓶面霜开始,HR赫莲娜品牌就确立了“以发展科技而成就女性之美”的品牌基本精神。正因为如此,长久以来,在世界各地,HR赫莲娜都被誉为“美容界的科学先驱”。

日本情境喜剧

  【剧名】HR

  【电视台】富士电视CX

  【首播】2002-10-09

  【回数】23

  【STAFF】

  脚本:三谷幸喜

  制作人:关口静夫、上屋健

  导演:河野圭太

  企画:石原隆

  主题曲:奥田民生「まんをじして」

  【主演】

  轰慎吾 …… 香取慎吾

  村井朋彦 …… 今井朋彦

  须磨武彦 …… 小野武彦

  八木田旬一 …… 国村隼

  神野美纪 …… 酒井美纪

  淡岛凉子 …… 篠原凉子

  和久井晃 …… 白井晃

  宇部惠子 …… 户田惠子

  鷲尾乾弘 …… 中村狮童

  【剧情介绍】

  三谷幸喜脚本,香取慎吾演出的富士新剧《HR》,是一出剧创举意义的SituationComedy(情境喜剧)。故事描述香取饰演的在定时制高校任教的老师,面对年龄身分职业都不同的另类“高中生”,所衍生出的种种趣味。值得一提的小花絮是角色命名,依据SituationComedy精神,尽量让演员在剧中使用自己本名(姓氏不同),可看出三谷幸喜仍不改爱玩姓名游戏的老习惯。作为日本第一部严格意义上的情景喜剧,实在是太爆笑的作品。三谷幸喜真是大师级别,他的剧本能调动出演员100%的喜剧功底。

  【收视率】:

  第01回:2002-10-09 11 % 第02 回:2002-10-16 8.8 %

  第03回:2002-10-23 8.9 % 第04 回:2002-10-30 7.9 %

  第05回:2002-11-06 10.1 % 第06 回:2002-11-13 8.5 %

  第07回:2002-11-20 8.3 % 第08 回:2002-11-27 8.8 %

  第09回:2002-12-04 8.2 % 第10 回:2002-12-11 8.9 %

  第11回:2002-12-18 9.5 % 第12 回:2002-12-25 10.8 %

  第13回:2003-01-08 10.1 % 第14 回:2003-01-15 9.6 %

  第15回:2003-01-22 9.3 % 第16 回:2003-01-29 11.1 %

配对简称

  HR即“光花”。《守护甜心!派对》中一之宫光柊立花/柊立夏的配对简称。

  光花人物简介 

  一之宫光(いちのみや ひかる)(Ichinomiya Hikaru)

  假名:御前(Gozen)

  CV:中尾衣里

  初登场:守护甜心!心跳 第92话 酷酷的解决吧!Beat Jumper!

  身份:复活社幕后老板。(比一般的孩子成熟冷静。谜一样的身份,和别人说话时使用变声器,所以无法知道他的真实面目。漫画41话揭开了他成为老板的原因在光很小的时候父母就因为车祸而去世)。

  是星那专务的孙子。自幼接受星那专务的严格教育,目的是为了让他成为老板。

  和亚梦初次相遇时,亚梦曾请他吃鲷鱼烧。后来他再遇见亚梦时,跟她说经他调查后,发现鲷鱼烧含太多糖份,明白到零食是废物。心灵之蛋的绘本其中的一页就是由他撕下来的。

  一直出现的那颗发光的蛋(守护者认为的胚胎),其实是光的心灵之蛋。后在亚梦等人的帮助下回到他心中。

  现读圣夜小学1年级。

  在第3季中与新人物柊立花/柊立夏一样成为实习守护者(守护者候补生)。

  柊立花(柊りっか)Hiiragi Rika

  CV:江里夏 (日本)

  发色为玫红色包子头短发,十分可爱的中国风。旁边装饰着青色的缎带,显出了立花娇小的Loli气质。而眼瞳与亚梦一样是金色的,衣着同样是圣夜校服,而袜子却是灰色长袜,穿着棕色的皮鞋显得娇小动人。

  初登场於心跳不已第1话(动画第103话)。是圣夜学园的二年级转校生,因为憧憬亚梦,所以想当守护者。曾为电柱下的花浇水以及为了救小猫而爬上树上。

  立花能够听懂坏蛋和坏甜心的心声,经常帮助亚梦等人翻译坏蛋(坏甜心)说的话。

  立花并不认为坏蛋生性恶毒,曾经问过“是被抛弃了吗?好可怜......”的话,但为了不让守护者们担心又用笑容面对守护者们。她始终放不下坏蛋,因为自身并没有守护甜心,(守护蛋已出生)也没有像亚梦他们的特殊能力。所以将坏蛋放在家里,即使打算不再收留了,却还是一次又一次将坏蛋带回家。这也足够说明立花是个单纯善良的小孩子吧,她认为只要和坏蛋交朋友,和它们开心地在一起,坏蛋也是那么的天真,同时也不会伤害立花。(似乎完全信赖立花了)

  柊立花貌似对日奈森亚梦抱有好感,第一次见到日奈森亚梦便会脸红,但我们坚信她只是出于对姐姐的神往而已。

  我们可以从她的种种语言上断定柊立花是一个自主独立的好孩子,“是被抛弃了吗? 好可怜......”却又体现出她的温柔之心。

  光花原因

  一之宫光与柊立花是年龄相仿的两个孩子,且一之宫光性情冷淡,柊立花的热情兴许可以解救一之宫光。而二人一起照顾过小兔子,感情更加深厚;立花快倒下来的时候是光扶住了她,这更加说明了两人的羁绊。

其他意思

  1、abbr. (=Hand Radar) 携带式雷达

  2、Home Rule,地方自治

  3、小时Hour的缩写

  4、克罗地亚国家及地区顶级域的域名

  5、心率heart rate 的缩写

  6、广州大学华软软件学院的缩写

美日HR管理模式的变化

  一、美国人力资源管理模式上的变化

  一般来说,美国人力资源管理模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。美国企业的提拔政策、工资政策,以及培训政策等都能够充分调动人的积极性,特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。尤其是美国企业的高刺激、高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段,以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。与此同时,任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于提高企业的竞争力,发挥个体的竞争力和降低企业的成本起了重要作用。

  然而,这种管理方式也带来负面影响:短期行为现象甚为严重,许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作,这打乱了公司的长期培训计划,影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大,普通员工的流失率也在节节攀升,公司的经营效率必然会受到影响。还有,任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感,降低了他们对企业的忠诚度。

  为了克服管理中的不利因素,一些著名的经济学家、管理学家和实践工作者纷纷加入到对日本企业成功原因和日本企业管理模式的研究中,推动了美国企业对日本企业人事制度的学习。他们认真研究了日本制造业就业制度、劳资关系以及全面质量管理的手段和方法。

  如福特汽车公司和克莱斯勒公司(现为戴姆勒一克莱斯勒公司),在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。与此同时,美国金融业和服务业也开始重视对人才的长期培养。20世纪80年代以后,美国的大公司普遍将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑,这被管理学家认为是80年代以来美国企业管理的一个最大变化。

  由此可见,美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度,特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化,并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位。

  二、日本人力资源管理模式上的变化

  由于日本企业长期稳定的就业政策,员工的培训以及政策的制定都有一个长期的计划,这有利于提高工人的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感,提高了员工对企业的忠诚度。一般来说,日本模式在技术变化不大的行业,如制造业,则具有相对较强的优势。

  然而,日本企业的就业政策同时也给企业带来沉重的包袱,它使得许多日本公司机构臃肿,人浮于事,效率低下;而且优秀人才很难脱颖而出。同时,对于业务技术性较强的金融保险服务行业来说,“通才”培养带来的负面效应是:在亚洲金融风暴中付出了高昂的代价。再加上,激励手段的单一,特别是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。随着知识经济的兴起,国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量,而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。也就是说,这场残酷的竞争将直接取决于科学技术的发展水平和一个国家创新能力的大小。

  企业营销利润的压力迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当今时代,企业所需人才比以往更为多样化,在这种情况下,市场配置资源的作用更加突出,而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。从目前的情况来看,许多日本企业也已经取消了终生雇佣制,年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说,日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。

  compensation 薪资 boon 福利

  C&B 是HR 部门当中的一个组成模块

  完整的HR部门包括: 员工关系(ER) 薪资福利(C&B) 培训(Training) 招聘(recruitting)行政与沟通(Admin & Communication) 安全(包括公司保安系统,医疗,公司生产安全, 统称Safety)

  C&B Manager 就是薪资福利部门经理

跑跑卡丁车第七代车

  很多人都以为HR就是跑跑卡丁车SR后的第七代卡丁车,但其实跑跑的七代车应该叫Z7

  Z7是跑跑卡丁车的第七代赛车,也是最后一代。Z表示的是最后、终极(因为Z是最后一个字母),7则代表是第七代的意思。 还有一种说法,因为Z7使用的引擎叫做“零点时速”,英文就是“Zero-Booster”,所以就以这个词的最后一个数字来表示7代的意思。在韩服,已出现棉花糖Z7,爆烈Z7,尖锋Z7等竞速车与飞行兔Z7,南瓜车Z7,胶鞋车Z7,正义Z7等道具车。Z7起跑速度很高,可以一开始就达到220朝上,这个也就证明了为什么会有人认为Z7的引擎叫零点时速了。但是起跑虽然很快,下降的也快,就像SR用了一个非常短的N20但是效力很强。

过敏反应

  hypersensitive reaction,HR

让HR增值的四大机制

  对企业来说,人力资源的素质和能力直接影响到工作的成绩和效果,人操纵机器、人设计新产品、人提供新服务,更是由人来制定战略,决定组织的目标。企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一,也就是静态结构及动态运作的协调团队,其实质是具有共同趋向与特性的人际纽带。如何在HR系统整合和过程管理中最大程度上达至人的持续增值与企业增效呢?

  企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手:

  1、提供工作的机制。

  就是说企业的各级管理人员懂得如何用人,容许下属员工一定的发挥空间,而不是命令式的干什么,让他们感到工作有乐趣和挑战性,同时让合理化建议成为“无间道”;同时,让信任和尊重的成为共同工作的基础。

  2、提供培训的机制。

  就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系,鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识,新技巧和新方法,并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念,掌握必须的工作技能,在工作中学习,在学习中工作,激发员工的上进心。

  3、提供回报的机制。

  在提供工作和学习机会的同时,让员工实实在在感受到付出与回报(笔者这两年在珠三角的调研信息分析,薪酬是员工去留和取舍的第一因素),因为人总不遗余力地希望改善生存的现状,提高生活的质量,只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时,企业留人用人才会从被动变为主动。

  4、提供晋升的机制。

  人往高处走,这是人本的源动力,谁不想晋升加薪呢?晋升是人自我价值实现的具体表现,只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中,员工自然会努力做出力所能及的业绩。正如笔者在《赢在过程》著作中强调:制度的基本功能是约束性,但更重要的是能够达到激励性,关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点:做什么,如何做,做得好!

  当前,企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候,所面临着的是机遇更是挑战;调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在“鲜活”是HR管理的根本一文中指出:从激活到鲜活是HR管理的根本(人的“活性”所在)。以上四大机制的的“落地”和有效运用;才是HR持续增值的动力和保证。

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